目前，部分保安服務公司管理粗放，人力資源管理水平低，人才隨意流失和無序流動相當普遍。缺乏優秀人才對提高公司競爭力構成嚴重挑戰。由于人才流失就像水土流失一樣，流走的不僅僅是水土，還有養分，比如公司好不容易培養和營造出的保安歸宿感和公司凝聚力。

1.替代成本。

保安離職后，從找新人到順利上崗，僅更換成本就高達離職保安的1.5倍。僅從招聘的角度來看，一些物業公司常年在勞動力市場設立招聘攤位，每天招聘保安；一些公司還成立了保安招聘辦公室，常年招生。由于缺乏保安，公司不敢上項目。事實上，在替代成本高的成本中，招聘攤位成本、廣告資料成本和報紙廣告成本只是保安替代成本的一小部分。在安置新保安和安排新保安上崗前培訓方面，管理者將花費大量的精力和財力。若骨干保安流失，替代成本較高，嚴重者可使保安(物業)公司相關崗位工作面臨癱瘓。

二、怠工成本。

如果保安決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發泄，對工作自然持消極態度。即使上班，也是出工不出力。這不僅降低了公司績效，破壞了公司形象，而且增加了管理者的難度。在被動怠工期間，其職責需要他人替補。如果怠工者的工作更重要，影響更大，他們可能不得不支付事故成本（如盜竊事故的增加），這將給保安、個人和公司帶來不應有的間接和直接損失，并導致服務質量得不到保證，信譽受到損害，甚至賠償客戶的經濟損失。

三、面臨的風險。

在支付替代成本和怠工成本的同時，公司也面臨著各種風險。首先是勞動爭議的風險，特別是2008年1月1日《勞動合同法》實施后，仲裁時效從60天延長到1年，2008年5月1日后，勞動仲裁全部免費。勞動爭議是不可避免的。只要保安向仲裁部門上訴，不僅會損失公司的經濟利益，還會影響公司的形象。據統計，2005年全國勞動爭議案件已超過32萬起。此外，管理者必須面對保安的心理風險。心理風險是指離職保安可能對公司其他保安產生的負面影響。由于保安的離職，在職保安可能會引起人心動蕩。假如處理不好離職保安的心理，他們可能會引起恐慌，甚至采取過激的行動。