保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員，中堂保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調(diào)動。這種做法可行的前提是充分了解每個人的優(yōu)勢和劣勢，同時能保證每個人與所從事的工作是最優(yōu)配置以及保證客戶單位服務(wù)目標的實現(xiàn)。

但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經(jīng)了解，而管理者并沒有做出合理調(diào)整，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實際上，中堂保安公司的人力資源管理者往 往 很難準確把握每個成員的基本情況 ，現(xiàn)時保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進保安員工作的積極性，而且在越來越強調(diào)激勵機制的今天，不根據(jù)保安員的個人特長來安排工作，使之最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長，這是人力資源管理必須重視的一個問題。因此，要建立科學、合理的人員考評機制，客觀評價保安員的能力和水平，及時將保安員安排到其可以勝任的崗位。

保安公司存在重精神激勵、少物質(zhì)獎勵的問題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，主要是工資和一般普通福利，結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績好壞脫節(jié)，激勵效果不明顯。

人力資源開發(fā)是提升工作能力的一種說法，當前，保安公司的各種培訓(xùn)活動也是人力開發(fā)的一種形式。但目前保安公司的培訓(xùn)中對保安員的需求評價不充分，培訓(xùn)方式相對比較單一，保安員根據(jù)自身需要進行的學習活動相對較少，培訓(xùn)的效果欠佳。另外，有關(guān)團隊組織性方面的訓(xùn)練較少，如當前流行的團隊精神訓(xùn)練法、拓展訓(xùn)練等比較缺少。

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